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Muster Arbeitsvertrag als Vorlage downloaden
Arbeitsvertrag online anschauen und kostenlos als PDF oder Word Dokument herunterladen
Einführung und Download
Dieser Standard Arbeitsvertrag kann als Vertragsvorlage für unterschiedliche
Beschäftigungsverhältnisse dienen: Vollzeit unbefristet, Vollzeit befristet,
Teilzeit unbefristet oder Teilzeit befristet.
Sie können den Beispiel Vertrag kostenlos herunterladen und dann lokal auf Ihrem Computer editieren.
Besonders folgende Punkte sollten Sie auf Ihre Bedürfnisse zuschneiden:
- Dauer der Probezeit
- Abgeltung von Überstunden
- Tätigkeitsbereich
Trotz größter Sorgfalt bei der Erstellung kann keine Haftung für die Richtigkeit übernommen werden. Wir raten Ihnen deshalb einen Anwalt zu beauftragen, der für Sie den Vertrag überprüft und dann auch die rechtliche Haftung übernimmt.
Falls Sie einen Arbeitnehmer für einen Minijob
einstellen möchten, bietet sich die Vorlage Minijob / Aushilfe Arbeitsvertrag an.
Für ein befristetes Arbeitsverhältnis können Sie auch direkt das
Befristeter Arbeitsvertrag Muster
verwenden.
Mit einem Klick auf einen der folgenden Links können Sie die Vorlage kostenlos als PDF oder Word Dokument herunterladen:
Arbeitsvertrag Standard Muster als Word Dokument
Arbeitsvertrag Standard Muster als PDF DokumentRechtlicher Hinweis: Der Muster Vertrag und die Informationen auf dieser Seite dienen als Informationsquelle und ersetzen keine Beratung durch einen Rechtsanwalt. Es wird keine Garantie für die Richtigkeit gegeben.
PDF Vorschau - zur Vollansicht
Aufbauend auf unserer jahrelangen Erfahrung im Arbeitsrecht, haben wir Ihnen auf dieser Seite Arbeitsvertrags Vorlagen zusammengestellt, die Sie kostenlos nutzen können. Aber anstatt sich selber um die korrekte Anstellung, Abrechnung und Lohnbuchhaltung zu kümmern, können Sie Arbeitnehmer für temporäre Jobs direkt über InStaff buchen.
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Arbeitsvertrag Standard im Wortlaut
Standard Arbeitsvertrag
(für Angestellte und Mitarbeiter ohne Tarifbindung)
(Bei Anwendung des Musters ist zu prüfen, welche Vertragsbestimmungen übernommen werden wollen. Gegebenenfalls sind Anpassungen und Ergänzungen zu empfehlen.)
Zwischen ________________________________________________
(Name und Adresse des Arbeitgebers
)
- nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt -
(ggf.: vertreten durch ______________________________________)
- nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt -
und
Herrn/Frau________________________________________________
wohnhaft ________________________________________________
- nachfolgend „Arbeitnehmer/-in“ genannt -
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis beginnt am ________ .
§ 2 Probezeit
Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate (oder: drei Monate) gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
oder
Dieser Vertrag wird auf die Dauer von sechs Monaten (oder: drei Monaten) vom ________ bis zum ________ zur Probe abgeschlossen. Nach Ablauf dieser Befristung endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn nicht bis zu diesem Zeitpunkt eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, unbeschadet des Rechts zur fristlosen Kündigung (befristetes Probearbeitsverhältnis).
( Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann maximal für eine Dauer von zwei Jahren abgeschlossen werden. Auch hier kann maximal eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart werden, innerhalb derer die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt. )
§ 3 Tätigkeit
Der Arbeitnehmer wird als _________________________ eingestellt
und vor allem mit folgenden Arbeiten beschäftigt:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
(Bei der Angabe der Tätigkeiten empfiehlt sich keine zu starke Einengung, da bei einer Änderung der Arbeitnehmer ansonsten zustimmen muss oder eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung auszusprechen ist.)
Er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort -, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht und nicht mit einer Lohnminderung verbunden sind.
§ 4 Arbeitsvergütung
Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von ______ Euro / einen Stundenlohn von derzeit ____ Euro.
Soweit eine zusätzliche Zahlung vom Arbeitgeber gewährt wird, handelt es sich um eine freiwillige Leistung. Auch die wiederholte vorbehaltslose Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch auf Leistungsgewährung für die Zukunft. Ein Anspruch auf Zuwendungen besteht nicht für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht und kein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht. Dies gilt insbesondere für Elternzeit, Wehr- und Zivildienst und unbezahlte Freistellung. Voraussetzung für die Gewährung einer Gratifikation ist stets, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt ist.
§ 5 Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt derzeit __ Stunden. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung. Mit dem Lohn sind 10 Überstunden (maximal 10 % der regulären monatlichen Arbeitszeit) im Monat abgegolten. Darüberhinaus werden Überstunden durch zusätzliche Urlaubstage abgegolten.
(Lediglich Überstunden in einem Umfang von maximal 10 % der regulären Arbeitszeit können mit dem Lohn abgegolten werden. Pauschale Klausen wie "Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" sind unwirksam. Ausnahme sind Besserverdienende ab 67.200 € Jahresgehalt, dort können Überstunden mit dem Lohn komplett abgegolten werden. Es sollte außerdem vertraglich geregelt werden ob zusätzliche Überstunden durch eine zusätzliche Vergütung oder durch zusätzlichen Urlaub abgegolten werden.)
§ 6 Urlaub
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren __ Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.
Der Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Für den vertraglichen Urlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.3. des Folgejahres auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Der gesetzliche Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei die Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist.
Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen.
§ 7 Betriebsferien (optional)
Der Arbeitnehmer ist damit einverstanden, einen Teil seines Urlaubs während der Dauer der Betriebsferien (in der Regel vom 27.12. bis 31.12.) zu konsumieren.
(Betriebsferien bieten sich in ruhigen Phasen an, zum Beispiel zwischen Weihnachten und Silvester. Zulässig sind bis zu 3/5 des Gesamturlaubs als Betriebsferien festzulegen.)
§ 8 Krankheit
Ist der Arbeitnehmer infolge unverschuldeter Krankheit arbeitsunfähig, so besteht Anspruch auf Fortzahlung der Arbeitsvergütung bis zur Dauer von sechs Wochen nach den gesetzlichen Bestimmungen. Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen. Diese Nachweispflicht gilt auch nach Ablauf der sechs Wochen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen.
§ 9 Verschwiegenheitspflicht
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren.
§ 10 Nebentätigkeit
Jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis beeinträchtigende Nebenbeschäftigung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.
§ 11 Vertragsstrafe
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht vertragsgemäß antritt oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung für einen Vertragsbruch bis zum Ende der Probezeit und einer Bruttomonatsvergütung nach dem Ende der Probezeit zu zahlen. Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende Schadensersatzansprüche geltend zu machen, bleibt unberührt.
§ 12 Kündigung
Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen.
Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter vollendet hat.
§ 13 Verfall-/Ausschlussfristen
Die Vertragsparteien müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten (oder: sechs Monaten) nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von weiteren drei Monaten einklagen.
Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.
§ 14 Zusätzliche Vereinbarungen
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
§ 15 Vertragsänderungen und Nebenabreden
Änderungen, Ergänzungen und Nebenabreden bedürfen der Schriftform; dies gilt auch für die Aufhebung der Schriftform selbst.
Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl, Adresse, Mitteilung zu machen.
_________________________
Ort, Datum
_________________________ _________________________
Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Arbeitnehmer/-in
Mögliche Vertragsgestaltung eines Arbeitsvertrages
Zum Schutz des Arbeitnehmers ist der Arbeitsvertrag nicht beliebig gestaltbar. Damit Sie nicht den Überblick verlieren, werden Ihnen hier die wichtigsten Punkte genauer erläutert.
Schnellcheck - Wichtige Klauseln im Überblick
- Probezeit darf maximal 6 Monate dauern
- Innerhalb der Probezeit ist die Kündigsfrist mindestens 2 Wochen
- Vollzeit Arbeitnehmer haben mindestens 20 Tage Urlaubsanspruch
- Ohne Sachgrund darf eine Befristung höchstens 2 Jahre dauern (Achtung: Vorbeschäftigungsverbot)
- Mit Sachgrund darf eine Befristung höchstens 4 Jahre dauern
- Überstunden können vertraglich nicht pauschal abgegolten werden
Kündigungsfrist durch Kündigungsschutz und Probezeit
Für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz.Nach diesem Gesetz genießen alle Mitarbeiter eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen, wobei sich die Kündigungsfrist mit Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert (siehe § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen). Bei der Anzahl der Mitarbeiter werden Auszubildende nicht mitgezählt und Teilzeit-Mitarbeiter entsprechend ihrer Arbeitszeit angerechnet.
Innerhalb der Probezeit gilt jedoch eine kürzere Kündigungsfrist von nur 2 Wochen. Eine kürzere Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit kann nur durch einen Tarifvertrag geregelt werden, eine längere Kündigungsfrist als diese 2 Wochen kann aber schon vereinbart werden. Sie können maximal eine Probezeit von 6 Monaten vereinbaren. Wenn Sie eine längere Probezeit als 6 Monate vereinbaren ist diese kündigungsrechtlich für den Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis kann eine Probezeit vereinbart werden, so dass innerhalb dieser Probezeit der befristete Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden kann.
Der Kündigungsschutz für (werdende oder stillende) Mütter ist im Mutterschutzgesetz geregelt und besagt, dass während der Schwangerschaft und bis z um Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nur mit vorheriger Zustimmung der Arbeitsschutz Behörde gekündigt werden kannn (Mutterschutzgesetz Wikipedia-Artikel). Während einer Berufsausbildung gilt immer eine Probezeit von mindestens 1 Monat und höchstens 4 Monaten, andere Vereinbarungen sind unwirksam. Lediglich bei der Ausbildung von Gesundheits-, Alten- und Krankenpflegern gilt eine Probezeit von 6 Monaten. In Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern gilt ein gesonderter Kündigungsschutz, so dass unabhängig von der Probezeit auch kurzfristig gekündigt werden darf.
Urlaubsanspruch sowie Abgeltung von Überstunden
Bei einer 5-Tage Woche gilt ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen im Jahr. Für diesen gesetzlichen Mindesturlaub gelten besondere Vorschriften, beispielsweise verfällt dieser Urlaub frühstens nach 15 Monaten. Vertraglich können Sie natürlich zusätzliche Urlaubstage gewähren. Für diese zusätzlichen Urlaubstage können Sie beispielsweise beim Verfall auch gesonderte Vereinbarungen definieren.
Sie können vertraglich vereinbaren ob Sie Überstunden in Form von Extra-Urlaub oder in Form von zusätzlichem Lohn abgelten. Es kann außerdem vertraglich vereinbart werden, dass Überstunden bis zu einem gewissen Maß automatisch mit dem Lohn abgegolten sind. Es muss jedoch eine explizite Grenze vereinbart werden, welche auch nicht ca. 10 % der regulären Arbeitszeit übersteigt.
Beispielsweise kann bei einem Bruttolohn von 3.000 € pro Monat vertraglich geregelt werden, dass Überstunden bis zu einem Wert von monatlich 300 € mit dem Lohn abgegolten sind. Oder es kann bei einer 40 Stunden Woche vereinbart werden, dass bis zu 10 Überstunden im Monat automatisch abgegolten sind. Eine generelle Vereinbarung wie beispielsweise "Überstunden sind mit dem Lohn automatisch abgegolten" ist aber unwirksam.
Befristetes Arbeitsverhältnis
Wird ein Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen, so gilt es zu einem bestimmten Datum automatisch als gekündigt, ohne dass eine weitere Kündigung gemacht werden muss. Befristete Arbeitsverhältnisse sind bis zu ihrem Ablauf nicht ordentlich kündbar. Wobei jedoch die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund oder eine Kündigung innerhalb der Probezeit weiterhin möglich ist.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann maximal für eine Länge von 2 Jahren abgeschlossen werden. Auch hier gilt eine maximale Probezeit von 6 Monaten. Bei einer Befristung ohne Sachgrund gilt das Vorbeschäftigungsverbot. Das heißt, der Arbeitnehmer der befristet eingestellt wird, darf nicht vorher im Unternehmen beschäftigt worden sein.Besondere Sachgründe erlauben eine längere Befristung es Arbeitsvertrags, beispielsweise: Bei der Neugründung eines Unternehmens ist eine längere Befristung auf vier Jahre möglich, zur Wiedereingliederung von älteren Arbeitnehmern oder wenn nur ein zeitlicher betrieblicher Bedarf herrscht.
Meistens sind befristete Arbeitserträge zeitbefristet. Das heißt, sie enden automatisch zu einem gewissen Datum. Es kann aber auch eine so genannten Zweckbefristung vereinbart werden. Dann wird der Vertrag gekündigt, sobald ein vorher definiertes Ziel erreicht wurde und zwei Wochen nachdem der Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung erhalten hat. Es können keine Ziele definiert werden, mit der der Arbeitgeber selber jederzeit in der Hand hätte den Vertrag zu kündigen. Beispielsweise wäre die Klausel "Zweckbefristung bis zur Stilllegung der Maschine in der Halle 9"unwirksam.
Betriebsferien
Betriebsferien (bzw. Betriebsurlaub oder Werksferien) bedeutet, dass der Betrieb (ganz oder teilweise) über mehrere Tage oder Wochen geschlossen wird und der Arbeitgeber den Arbeitnehmern in dieser Zeit einheitlich Erholungsurlaub gewährt.
Ein Arbeitgeber darf im Rahmen des Direktionsrechts (bzw. Weisungsrechts) Betriebsferien anordnen. Diese werden in der Regel in auftragsschwachen oder saisonalbedingten ruhigen Phasen festgelegt um Ressourcen zu schonen.
Betriebsferien sind nicht ausdrücklich geregelt. Es muss aber sicher gestellt sein, dass den Arbeitnehmern ausreichend Urlaubstage zur freien Planung zur Verfügung stehen. Das Bundesarbeitsgericht hat hier entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung zulässig ist, die 3/5 der Urlaubs als Bertriebsferien festlegt (BAG Az: 1 ABR 79/92).
Um unnötigen Auseinandersetzungen vorzubeugen empfiehlt sich eine genaue Regelung der Betriebsferien im Arbeitsvertrag. Dies schafft Klarheit und Planungsicherheit beim Arbeitnehmer.
Weitere Informationen und Vertrags Vorlagen
Wir haben Ihnen hier eine Auswahl relevanter Webseiten und weiterführender Literatur zusammengestellt:
- Befristetes Arbeitsverhältnis (Wikipedia)
- Kündigungsschutz (Bundesministerium für Arbeit)
- Probezeit (Spiegel Artikel)
- Bundesurlaubsgesetz bezüglich Urlaubsanspruch (dejure.org)
Aktuelle Rechtsprechung und Urteile zum Arbeitsvertrag
Relevante Neuigkeiten zur Gesetzeslage und Richterurteile zur Gestaltung von Arbeitsverträgen finden Sie hier. Wir machen regelmäßige Updates (aktueller Stand: November 2013).
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17.10.2013 - Kündigung bei Schwangerschaft in der Probezeit
(8 AZR 742/12)
Grundsätzlich genießen schwangere Arbeitnehmerinnen besonderen Kündigungsschutz in der Probezeit. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Arbeitnehmerin bei Zugang der Kündigung noch nicht wusste, dass sie schwanger ist. Eine fristgemäße Kündigung ist damit in der Probezeit möglich, auch wenn sich nachträglich herausstellt, dass die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt schwanger war.
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11.9.2013 - "Experiementierklausel" rechtfertigt keine Befristung
(DB 2012 S. 1932)
Arbeitgeber müssen bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose über den künftigen betrieblichen Bedarf an Arbeitsleistung erstellen. Es reicht als Sachgrund nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise in Zukunft entfällt.
(Anmerkung: Eine Befristung von bis zu 2 Jahren kann auch ohne Sachgrund vereinbart werden. Sachgründe sind grundsätzlich nur bei längerer Befristung erforderlich.)
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28.05.2013 - Unwirksame Kündigung in der Probezeit
(1 Ca 375/12)
Grundsätzlich kann zwar in der Probezeit kurzfristig, innerhalb von 2 Wochen, gekündigt werden. Aber hierbei dürfen die Handlungsfreiheit und die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters nicht angetastet werden.
Konkret wurde eine Arbeitnehmerin in der Probezeit gekündigt, "weil sie nach Rauch roch". Dies hält das Arbeitsgericht für treuwidrig und unwirksam.
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21.02.2013 - Verschwiegenheit nur bei betrieblichem Interesse
(
2 Sa 386/12 )
Im Arbeitsvertrag wird oft eine Verschwiegenheitsklausel eingebaut, nach der "Betriebsinterna" nicht nach außen kommuniziert werden dürfen. Dies gilt aber nur für Informationen bei denen es ein betriebliches Interesse zur Verschwiegenheit gibt, und außerdem darf damit nicht die Meinungsfreiheit eingeschränkt werden. Konkret ging es um eine Arbeitnehmerin die Facebook-Posts über die Arbeitsweise ihres Unternehmens veröffentlicht hat.
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22.2.2012 - Pauschalabgeltung von Überstunden
(DB 2012 S. 1932)
Die Pauschaulabgeltung von Überstunden ist unwirksam. Damit sind Klauseln wie beispielsweise „Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ in einem Arbeitsvertrag ohne Bedeutung. Deshalb sollten neuere Verträge eine bestimmbare Abgeltung von Überstunden definieren, zum Beispiel bis zu 10% der Arbeitszeit. Bei Besserverdienenden ab 67.200 € Jahresgehalt ist eine Paschaulabgeltung jedoch weiterhin möglich.
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